然而，高水平大學的教授流入水平較低的大學并非。 2022年11月，浙江工商大學法學院官網(wǎng)宣布，一年內(nèi)新聘任3名教授。 其中教授2名來自華南理工大學和廣東兩所“雙專業(yè)”建設(shè)高校，1名教授曾任山東工商大學法學院副院長。

如何看待專業(yè)大學教授到地方大學的“反向跳槽”、“反向作”？ 如何繼續(xù)保證高校教師合理有序流動？

反向跳槽是一個特殊的選擇

喬金忠教授對當前高校高層次人才群體進行了詳細劃分：高校和科研院所至少形成了三類不同身份的教師和研究人員群體。 類是具有人才稱號的“帽子”人才； 第二類是具有人才職稱的“帽子”人才； 類是取得長期聘任資格、有工作保障的普通教師； 第三類是處于準就業(yè)身份、面臨“晉升或離職”考核的短期合同教師。 “這三類教師和研究人員有著不同的目標和生存條件，籠統(tǒng)地討論高校教師的流動行為難免有失偏頗。”

喬金忠表示，一般來說，未通過或預(yù)計無法通過“晉升或離職”考核的教師選擇下級學?！胺崔D(zhuǎn)跳槽”是正?，F(xiàn)象，也是可以理解的。

華東師范大學教育管理系副教授劉浩表示，“反向跳槽”大多是個案，反映了特定情況下個人職業(yè)發(fā)展的特殊選擇。 但如果這種與大學教師的“爭頂”頻繁發(fā)生，常規(guī)流動模式不一致、“反向跳槽”的現(xiàn)象就不再是特殊現(xiàn)象了。 這背后必然有一定的結(jié)構(gòu)性、制度性因素。 “一些傳統(tǒng)意義上的大學在‘反向跳槽’中受到質(zhì)疑，這與大學過度的行政治理和單一的評價模式密不可分。”

“學術(shù)資源豐富、發(fā)展平臺高的專業(yè)大學留不住人才，頂著專業(yè)大學光環(huán)的學者選擇‘反向跳槽’?！?這種現(xiàn)象或許不是主動選擇，而是多次權(quán)衡的結(jié)果，是一種無奈之舉，其背后的原因更值得反思?！眲⒑普f。

逆向流動可以在一定程度上優(yōu)化高校人力資源配置

長期以來，大學教師流動備受關(guān)注。 在喬金忠看來，大學教師流動的原因主要有三個：“一是薪酬福利。大學教師流動有相當一部分是從中西部地區(qū)、東北地區(qū)流北等經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)?！遍L三角和珠三角，這就是“孔雀東南飛”現(xiàn)象。 二是職業(yè)發(fā)展機會。 科學研究需要組建高水平的學術(shù)團隊。 學術(shù)團隊較重要的成員是博士和博士后。 但中西部和東北地區(qū)在博士招生和博士后招聘方面較發(fā)達地區(qū)缺乏優(yōu)勢。 三是家庭因素。 少量高層次人才流動是因為他們的子女在發(fā)達地區(qū)學習和工作。”

隨著高校建設(shè)的不斷深入，近年來高校之間的人才競爭日趨激烈。 2017年，教育部印發(fā)《關(guān)于堅持正確導(dǎo)向促進高等學校高層次人才合理有序流動的通知》，明確“堅持人才流動正確導(dǎo)向”和“不鼓勵東部地區(qū)高校引進中西部和東北地區(qū)高校人才?！?同年，75所教育部直屬高校集體簽約成立高校人才工作聯(lián)盟，并發(fā)布《高校人才工作聯(lián)盟公約》，提出堅持人才流動的正確導(dǎo)向，合理優(yōu)化區(qū)域人才工作。人才分配。

劉浩認為，從角度看，大學教師流動需要突破橫向的地域和縱向的層級壁壘，實現(xiàn)不同地區(qū)、不同高校的人力資源均衡發(fā)展。 “逆向流動”打破了“孔雀東南飛”的規(guī)律，高層次人才的“向下流動”在一定程度上優(yōu)化了資源匱乏地區(qū)和高校的人力資源配置。 大學教師合理有序流動，既要強調(diào)地區(qū)公平、校際公平，又要體現(xiàn)人力資本開發(fā)的效率。 人才應(yīng)該流入能夠創(chuàng)造更多學術(shù)價值、自身發(fā)展有成長空間的大學。

喬金忠認為，對于普通高校教師來說，即使是“倒流”也是合理行為。 但對于高層次人才來說，合理有??序的流動應(yīng)以提高科研生產(chǎn)力或符合**要求為基礎(chǔ)。 “正常的教師流動是合理的市場行為，可以優(yōu)化資源配置，應(yīng)該受到保護和鼓勵。但對于接受專項資助的學者來說，如果出現(xiàn)‘反向跳槽’現(xiàn)象，有關(guān)部門應(yīng)該啟動相應(yīng)的管理措施。” 喬金忠說道。

2019年，喬金忠團隊對1999年至2007年選拔的2022名教育部長江學者特聘教授進行調(diào)研發(fā)現(xiàn)，其中240人曾流動過一次，29人曾流動過兩次以上，有的人流動過3次以上。 5人。 一次性搬家的人中，向上搬遷的只有39人，占比16.25%； 平行搬家102人，占42.5%； 反方向移動的有99人，占41.25%。

對此，喬金忠??提醒，雖然高層次人才的流動主要是平行流和逆流，但高層次人才中確實有一些有“頭銜”和“帽子”的學者在獲得“帽子”后進行逆向流動。 ”和“”。 流情況下，應(yīng)適當注意這種現(xiàn)象。 他認為，在科技競爭日益激烈的背景下，入選百千萬人才工程、專項基金資助的學者大多是的。 讓他們留在更高標準、更好條件的平臺上安心工作，將更有利于推動科技進步。 “我們的研究還表明，適度的低頻流動（1-2次）有利于提高科研產(chǎn)出質(zhì)量，但頻繁跳槽對科研成果的數(shù)量和質(zhì)量產(chǎn)生影響?！?/p>

重視正確人才定位，鼓勵高校差異化發(fā)展

據(jù)相關(guān)學者研究，美國普通教師的潛在流動率接近50%，25%的教師流動頻率達到3次及以上。 喬金忠表示，總體而言，與其他采取市場體制的高等教育體系相比，高校教師整體流動率并不高。 “我們2019年的研究發(fā)現(xiàn)，長江學者特聘教授的流失率為13.6%。2020年，我們又以1406名高水平生命科學學者為例進行了研究，發(fā)現(xiàn)他們的流失率為11.9%，這個比例并不高。” ……因此，目前大學教師不存在過度流動的情況，自然也不存在大規(guī)模無序流動的隱憂?！?/p>

如何持續(xù)保障高校教師合理有序流動，真確形成“能進能出、能上能下”的良性循環(huán)？

劉浩認為，評價在高校人才引進、使用、培養(yǎng)、評價等方面發(fā)揮著帶領(lǐng)作用。 高校評價體系作為人才體系的指揮棒，直接影響人才的引進和使用，并輻射到人才培養(yǎng)環(huán)節(jié)。 促進教師合理有序流動的關(guān)鍵是完善高校評價體系。 “‘破五止’評價體系改進已經(jīng)進行了兩年多，取得了一定成效，但仍需建立上下聯(lián)動、與高校協(xié)作的評價體系優(yōu)化高校人才工作內(nèi)外部環(huán)境，更好改善高校人才流動。”

“市場體制下，人才也是資源，人才流動也有客觀規(guī)律。但市場機制有一定的局限性，讓市場機制配置資源，必然會導(dǎo)致兩很分化?！?根據(jù)喬金忠團隊《2013-2018年高層次人才吸引情況報告》，李研究發(fā)現(xiàn)，高層次人才的流動趨勢與人口的流動趨勢基本一致，都是從北向南流動。 ，從中西部地區(qū)和東北地區(qū)向珠三角、長三角地區(qū)發(fā)展。

因此，喬金忠??認為，在強調(diào)堅持正確人才導(dǎo)向的前提下，還應(yīng)鼓勵和支持中西部地區(qū)、東北地區(qū)高校差異化發(fā)展，根據(jù)自身情況做出選擇。自身的資源稟賦、歷史傳承以及對未來發(fā)展趨勢的判斷。 不應(yīng)一味追求大而全的規(guī)模，而應(yīng)聚焦某些學科，而是根據(jù)辦學條件、區(qū)域條件和未來發(fā)展趨勢，與發(fā)達地區(qū)的大學錯位發(fā)展，努力形成地方優(yōu)勢。

“要大幅提高核心發(fā)展學科的人才待遇，出示比珠三角、長三角地區(qū)更加友好寬松的**和優(yōu)厚的支持條件，努力日積月累形成思想流派、人才隊伍”。盡快穩(wěn)定科研傳統(tǒng)，對中西部地區(qū)，對高校核心學科和特色學科高層次人才給予補償性報酬，使其綜合收入相當于或略高于在高校工作的學者。東部發(fā)達地區(qū)?！眴探鹬艺f。

（本報記者 楊颯）

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