在企業(yè)招聘和管理的過程中，面試官起著決定性的作用，招聘管理者需要獨(dú)到的洞察力，因?yàn)楣芾碚叩乃刭|(zhì)直接決定團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。 專業(yè)人力資源經(jīng)理袁先登先生認(rèn)為：

學(xué)習(xí)和推廣基于能力和素質(zhì)模型的招聘和面試技巧將有效解決上述問題。 我們會(huì)根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)建立不同的職業(yè)素質(zhì)模型； 然后讓所有面試官掌握基于質(zhì)量模型的招聘和面試技巧； 較后大家用同一把“尺子”去發(fā)現(xiàn)公司需要的人才； 確保你招聘的是的“人才”，而不是的“簡歷”。 尤其對(duì)于管理者來說，需要從三個(gè)方面入手：

一、深入溝通接觸

描述一下公司目前的情況。 有些公司在面試高管時(shí)總是急于求成。 甚至在介紹自己公司的時(shí)候，也只講優(yōu)點(diǎn)，不講缺點(diǎn)。 這是非常不可取的。 人力資源醫(yī)生建議，在面試高管時(shí)，應(yīng)與他們進(jìn)行深入溝通，完整描述公司的真實(shí)情況，并詳細(xì)說明應(yīng)聘該職位的困難和前景。 尤其是中小企業(yè)，他們實(shí)際上是靠公司的愿景來吸引和留住人才。 這樣，候選人就可以未雨綢繆，早做打算，解決公司的問題。

二、把握企業(yè)需求，定位好角色

在面試專業(yè)管理人員之前，你需要清楚地了解公司需要什么樣的人才以及他們應(yīng)該被分配到什么角色。 只有了解公司的需求，才能找到我們真確需要的人。 從根本上解決看人不準(zhǔn)、看不清、看不順眼的根本問題。

例如：某公司的銷售團(tuán)隊(duì)缺乏工作熱情。 基于這種情況，公司制定了角色定位：招聘的銷售總監(jiān)需要有工作熱情； 具有基本的企業(yè)管理理念； 并認(rèn)同企業(yè)文化。 通過調(diào)動(dòng)公司現(xiàn)有資源，尋找能夠堅(jiān)持與公司長期共同發(fā)展的人才。 結(jié)果是公司和個(gè)人雙贏。

三、兩步背景調(diào)查

規(guī)避人員危險(xiǎn) 據(jù)了解，企業(yè)因應(yīng)聘者欺詐而遭受經(jīng)濟(jì)損失的情況并不少見。 背景調(diào)查可以分兩步進(jìn)行：一方面是面試前的初步了解；另一方面是面試前的初步了解。 另一方面，對(duì)申請(qǐng)人工作表現(xiàn)中的關(guān)鍵事件進(jìn)行調(diào)查，要求提供具體數(shù)字。 根據(jù)調(diào)查結(jié)果，決定是否安排就業(yè)。

進(jìn)行面試時(shí)，面試組成員應(yīng)嚴(yán)格按照預(yù)先設(shè)計(jì)的測(cè)試內(nèi)容，及時(shí)、準(zhǔn)確記錄考生的測(cè)試成績。 為了減少工作量和測(cè)試成本，每個(gè)階段完成后，可以淘汰一些面試和專業(yè)測(cè)試成績較低的候選人。

在較后一輪面試中，面試團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)核心考察申請(qǐng)人與公司之間的相互兼容性，例如申請(qǐng)人對(duì)福利待遇的要求、申請(qǐng)人的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和職業(yè)規(guī)劃。 如果公司不了解應(yīng)聘者對(duì)公司的要求，很有可能應(yīng)聘者加入公司后不久就會(huì)離開公司。

招聘是打開企業(yè)大門的鑰匙，關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。 因此，招聘管理者需要采取多種措施，有效解決招聘過程中存在的問題和問題，才能促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展，改善招聘面試。 能夠避免犯錯(cuò)誤的概率，從而實(shí)現(xiàn)公司與人才的雙贏。

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