從頭說來，公司也有著深沉的無奈，這么多求職信，最后還是只能靠經(jīng)歷和學(xué)歷作為挑選標準，要不是讓學(xué)歷的標準愈來愈高，直接從“碩士”起跳，延長臺灣人教育投資成本；就是助長了跳槽風(fēng)氣，讓具有經(jīng)歷優(yōu)勢者“贏家通吃”(經(jīng)歷愈好的人，愈有機會得到好工作。)于是，在職場的現(xiàn)實情境里，從無經(jīng)歷、資歷，卻可能具有潛力的年輕人，就一再地被miss了。
 
　　面談，問對的問題

　　要避免發(fā)生miss的遺憾，人事管理界只能務(wù)求在應(yīng)征面談時“問對問題”，以降低個人偏見的因素。美國佛羅里達大學(xué)人力資源研究中心主任莫托危樓(Stephan Motowidlo)多年來就一直強調(diào)“問對的問題”的重要性，他還提供了三個重要的準則。

　　第一個準則：情境。要應(yīng)征者指出過去的某項特殊經(jīng)驗，可以是任何和他應(yīng)征的這個工作有關(guān)的問題或情境。例如，這個工作和處理憤怒的客戶有關(guān)，而應(yīng)征者過去做的是出納，就可以問他過去和憤怒的客戶互動的狀況。

　　第二個準則：反應(yīng)。緊隨應(yīng)征者提出的情境或問題，詢問他當時的反應(yīng)、處理問題的方式。如果這名出納是跟著客戶發(fā)飆，當然是不祥預(yù)兆。

　　第三個準則：結(jié)果。詢問情境或問題最后是如何解決的？應(yīng)征者是否對公司做出正面的貢獻？或者，他的反應(yīng)是否有損公司的福祉？

　　莫托危樓特別強調(diào)，最糟糕的標準就是“以貌取人”，包括面談時的非語言動作訊息，都不是判斷這個人工作能力的依據(jù)。